Arbeidsconflict; wat te doen?

1. Stap 1: Probleem over uitvoering van arbeidsovereenkomst
   Als je meent dat je werkgever een afgesproken arbeidsvoorwaarde niet of niet geheel nakomt of dat je functie inhoudelijk is gewijzigd zonder jouw instemming, zal je dit bespreekbaar moeten maken. Afwachten of kwaad worden zonder het probleem te benoemen, biedt geen oplossing. Integendeel het leidt tot een onplezierige werksfeer, voornamelijk voor jezelf. Probeer daarom dit in een persoonlijk gesprek met je direct leidinggevende, personeelszaken of direct met de baas, rustig onder woorden te brengen. Geef de andere partij de gelegenheid tot reageren. Vraag door als zaken niet duidelijk worden of argumenten niet helder zijn. Stel je eigen oplossing voor.
   Probeer ook zelf het probleem met schriftelijke stukken te onderbouwen als dat kan. Neem deze mee naar het gesprek.
   Vraag om een vervolggesprek als een time-out nodig is of als de werkgever aangeeft erover na te willen denken.
2. Stap 2: Gespreksbevestiging van probleem en voorgestelde oplossing
   Het is altijd goed om na afloop van het (eerste) gesprek nog eens kort een bericht, in de vorm van een e-mail of brief aan je werkgever te sturen. Leg hierin uit wat het probleem is, wat jullie in het gesprek daarover over en weer hebben opgemerkt, wat je als oplossing van het probleem zelf voorstelt en wat de vervolgactie wordt. Komt er een vervolggesprek en vraag je de werkgever om vooraf een schriftelijke motivering te geven van zijn ingenomen standpunt.
   
   Een schriftelijke bevestiging is in jouw belang ter voorkoming van onduidelijkheden, maar ook als bewijs dat je het probleem hebt aangekaart en welke oplossing je zelf voorstelt. Dit bewijs is nodig als de werkgever niet meewerkt of het probleem ontkent. Je zal dan verdere actie moeten ondernemen. Het schriftelijk bewijs geeft aan dat je de werkgever op zijn verzuim hebt gewezen en hem verzoekt om een oplossing daarvan.
3. Stap 3: Oplossing van probleem
   In een vervolggesprek of bij wijze van een nadere schriftelijke reactie wordt vaak duidelijk of de werkgever bereid is het door jou aangedragen probleem te onderkennen en daarvoor een oplossing te bieden. Dat kan de oplossing zijn die je zelf hebt voorgesteld, maar ook een andere of mindere. Wijs deze andere of mindere oplossing niet direct (kwaad) af. Laat de werkgever onderbouwen waarom hij niet de door jou gekozen oplossing accepteert. Laat de werkgever in dat geval dit op schrift zetten waarbij je aangeeft dat je hierover rustig wil nadenken. Vraag weer om een time-out.
   
   Een werkgever kan gerechtvaardigde redenen hebben om een afgesproken arbeidsvoorwaarde anders in te vullen of een functie inhoudelijk te wijzigen. Maar daarvoor is in beginsel de toestemming nodig van de werknemer, tenzij de arbeidsovereenkomst een beding bevat die het recht geeft om de inhoud, zonder toestemming van de werknemer te wijzigen, op grond van gewichtige redenen die boven instandhouding van de rechten van de werknemer gaan. Er bestaat hierover jurisprudentie die werkgever enige flexibiliteit geeft als bedrijfsomstandigheden een wijziging vergen. Van werknemer mag enige flexibiliteit worden verwacht om met de wijziging in de arbeidsvoorwaarde of in de functietaken akkoord te gaan.
   
   Uiteraard moet een werkgever wel e.e.a tijdig communiceren en niet een verandering gaan doorvoeren zonder de werknemer daarover te informeren.
4. Stap 4: Schakel een deskundige in
   Als je twijfelt over je positie in relatie tot de door de werkgever aangedragen oplossing, is het raadzaam om een deskundige advocaat of vakbond in te schakelen. Geef zo nodig aan de werkgever aan dat je de hulp inroept van een deskundige, afhankelijk van het probleem. Dat kan vaak de werkgever dwingen om de zaak nog een kritisch te overdenken of de aangedragen oplossing net even positiever voor je te maken nu een derde meekijkt.
   
   Na overleg met je deskundige, is het van belang om jouw reactie op schrift te stellen en dit vervolgens mondeling toe te lichten aan je werkgever. Zo mogelijk kan je nog een tegenvoorstel doen. Indien je je niet gemakkelijk in je eentje voelt, kan jouw deskundige je in het gesprek begeleiden.
   
   De inschakeling van een deskundige werkt vaak 'ontspannend' voor jezelf omdat je er niet alleen voor staat. Bovendien kan deze de communicatie overnemen, en zorgen voor de verdere afwikkeling en vastlegging, en daarbij voor jou bepaalde garanties bedingen.
5. Stap 5: Zorgeloze toekomst?
   Indien je er met je werkgever in slaagt om het probleem in goede vrede op te lossen, blijft je plezier in je werk en ben je in je missie geslaagd.
   Lukt je dat echter niet, dan zal je je moeten beraden om verdere juridische stappen te ondernemen, voor wat je dat uiteraard waard is. Procederen kost geld. De werkgever vergoedt deze kosten in beginsel niet. Hij kan bij toewijzing van je vordering wel in de proceskosten worden veroordeeld, maar dat is slechts een fractie van de daadwerkelijke kosten van je advocaat. Bovendien is procederen niet zonder zorgen en leidt het vaak tot stress in je dagelijkse functioneren. Hier moet je tegen kunnen. Je moet willen vechten en verder professioneel blijven. Ziek melden is geen goede optie.
   
   Wil je niet procederen, dan is een andere zorgelozere oplossing om een andere functie te gaan zoeken. Zie dat niet altijd als een verlies of weglopen, maar eerder als een verfrissing. Met je werkgever kom je er namelijk niet uit, zonder rechtszaak of zonder dat dit gevolgen heeft voor de voortzetting van jouw arbeidsovereenkomst. Die onvrede blijft een obstakel en geeft vaak een deuk in je loyaliteit. Een andere baan biedt je weer een nieuwe werkomgeving, met betere kansen en arbeidsvoorwaarden, die je mogelijk niet had bij je huidige werkgever.
   
   Kortom: de aanpak van een arbeidsconflict met je werkgever moet goed voorbereid en overdacht worden, waarbij een advocaat je kan helpen. Een vervelende rechtszaak of escalatie wordt hiermee voorkomen.