Neem een concurrentiebeding serieus

1. Stap 1: Heb ik een concurrentiebeding?
   Voordat je van plan bent te gaan solliciteren, is het verstandig je arbeidsovereenkomst na te kijken of je een concurrentiebeding hebt en zo ja wat dit beding inhoudt. Veel werknemers blijken bij indiensttreding wat gemakkelijk te denken over een concurrentieding dat de nieuwe werkgever in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen. Als men gaat solliciteren wordt vaak onvoldoende stilgestaan bij de mogelijkheid dat een schriftelijk overeengekomen concurrentiebeding je daadwerkelijk kan belemmeren om bij een andere werkgever van jouw keuze in dezelfde branche aan de slag te gaan. Vaak kleeft aan overtreding van het beding ook nog eens een aanzienlijke boete. Deze boete kan onderdeel zijn van het concurrentiebeding, maar kan ook later door de werkgever worden gevorderd in een gerechtelijke procedure.
   
   Bezin je dus over de reikwijdte en strekking van het beding voor je op zoek gaat naar een andere functie elders en je baan vervolgens opzegt.
2. Stap 2: Waaraan moet een rechtsgeldig concurrentiebeding voldoen?
   Art.7: 653 Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een concurrentiebeding schriftelijk tussen een werkgever en een meerderjarige werknemer moet worden overeengekomen. Aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als de werknemer daadwerkelijk in staat is geweest kennis te nemen van de inhoud van het concurrentiebeding. Een verwijzing naar een arbeidsvoorwaardenregeling waarin een concurrentiebeding is opgenomen is toegestaan mits de werknemer zich bewust is van het daarin op genomen concurrentiebeding en zich ook de gevolgen daarvan realiseert. Daarvan is sprake als je de arbeidsvoorwaardenregeling gelijktijdig met je arbeidscontract overhandigd hebt gekregen en deze regeling voor akkoord hebt getekend.
   
   De strekking en reikwijdte van het beding is dat de werkgever de werknemer wil verbieden om op 'een zekere wijze werkzaam te zijn'. Dat laatste kan heel ruim worden afgebakend, bijvoorbeeld dat het verboden is om voor eigen rekening of in dienst bij ondernemingen die gelijke of soortgelijke werkzaamheden doen als je huidige werkgever. Daar kan een bepaalde termijn aan zijn verbonden. Hoe ruimer echter het concurrentieverbod is omschreven, hoe groter de kans dat een rechter het beding door gehele of gedeeltelijke vernietiging buiten werking zal stellen.
   Vaak zal de inhoud van het beding meer bepaald zijn en toegespitst op de functie of de werkzaamheden of klantenkring. Voorts wordt ook een termijn van bijvoorbeeld 12 maanden na einde dienstverband als non-concurrentieperiode afgesproken. Ook kan een geographisch gebied in het beding zijn bepaald. Is sprake van een dergelijk gespecificeerd concurrentiebeding, dan zal de werkgever hierop een rechtsgeldig beroep kunnen doen en de werknemer kunnen belemmeren om bij zijn werkgever aan de slag te gaan.
3. Stap 3: Is een relatiebeding ook een concurrentiebeding?
   Een relatiebeding is niet in de wet omschreven. Werkgevers trachten daarom vaak een relatiebeding met de werknemer overeen te komen om de wettelijke vereisten van een concurrentiebeding te omzeilen. Dat is leidt echter niet altijd tot het gewenste resultaat. Een relatiebeding kan namelijk feitelijk verworden tot een concurrentiebeding en net zo belemmerend werken om elders na einde van het dienstverband aan de slag te gaan. Een relatiebeding kan evenals een concurrentiebeding ruim of meer specifiek zijn bepaald. In het algemeen geldt dat hoe ruimer de kring van relaties is bepaald, hoe meer het de werknemer belemmert, hoe eerder sprake is van een wettelijk gereguleerd concurrentiebeding.
4. Stap 4: Leidt een functiewijziging tot verval van het concurrentiebeding?
   Een algemene misvatting is dat het concurrentiebeding niet meer geldt als de functie van de werknemer wijzigt. Jurisprudentie bepaalt dat een functiewijziging enkel tot een niet langer rechtsgeldig concurrentiebeding kan leiden als aantoonbaar is dat door de functiewijzing het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken en daarmee zijn kansen op een andere gelijkwaardige functie elders aanzienlijk zijn verkleind. Als van een zwaarder drukken door een functiewijziging sprake is, zal de werkgever opnieuw een concurrentiebeding met de werknemer overeen moeten komen. De werknemer wordt dan zich zo bewust van de consequenties van het eventueel aangaan van een concurrentiebeding voor zijn arbeidsmarktpositie.
   Niet iedere functiewijziging leidt tot hiervoor bedoeld 'zwaarder drukken'. De Hoge Raad heeft bepaald dat het om een ' ingrijpende' functiewijziging moet gaan die de werknemer belemmert om een nieuwe werkkring te zoeken. Daarbij moet ook worden gekeken naar de voorzienbaarheid van de functiewijziging. Een bij aanvang van de arbeidsovereenkomst/ondertekening van het concurrentiebeding mogelijk voorzienbare promotie of een voorzienbare loopbaanontwikkeling die tot een andere functie leidt, heeft veelal geen gevolgen voor de geldigheid van het concurrentiebeding. Indien wel aantoonbaar sprake is van een ' aanmerkelijk zwaarder drukken' van het concurrentiebeding, dan zal een rechter kunnen besluiten om het hele concurrentiebeding of slechts een deel te vernietigen.
   
5. Stap 5: Wat te doen bij een onredelijk concurrentiebeding?
   
   Het kan heel goed zijn dat je je niet goed de consequenties gerealiseerd hebt van een concurrentiebeding bij aanvang van je arbeidsovereenkomst en dus niet er mee rekening hebt gehouden de het beding je ernstig belemmert om (ooit) elders een gelijkwaardige functie te gaan verrichten. Het komt nog steeds voor dat werkgevers automatisch iedere werknemer aan een concurrentiebeding willen binden. Dat is in ieder geval niet redelijk als je je werkgever geen directe concurrentie aan kan doen die de belangen van je werkgever aanzienlijk kan schaden. Concurrentiebedingen komen veel voor bij commerciële functies en op managementniveau.
   Als je van mening bent dat jouw werkgever een onredelijk belemmerd concurrentiebeding met je is overeenkomen, probeer allereerst daarover met je werkgever te praten. Vraag dan wat de werkgever met het beding precies wil bereiken en probeer vervolgens een duidelijkere afspraak te maken, bijvoorbeeld te beperken tot enkele relaties. Beter is uiteraard het gehele beding van tafel te krijgen.
   Ben je intussen al aan het solliciteren, wees dan in ieder geval duidelijk naar je potentiële nieuwe werkgever over het concurrentiebeding en laat deze er zonodig naar kijken. Ook zal je je huidige werkgever voor je je baan opzegt, moeten inlichten over je nieuwe werkgever en functie en vragen wat zijn standpunt is over het concurrentiebeding. Dit voorkomt veel voorkomende hoog oplopende conflicten als je eenmaal weg bent en werkt bij de concurrent.
   Is jouw huidige werkgever niet voor rede vatbaar, ondanks goede argumenten van jouw kant, dan is het nodig juridisch advies in te winnen (eventueel in overleg of samen met je nieuwe potentiële werkgever).
   Als een minnelijke oplossing niet mogelijk is, zal eerst een kort geding nodig zijn om de werking van het concurrentiebeding door de rechter te laten schorsen. In een zogeheten bodemprocedure zal vervolgens om gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding moeten worden verzocht. De rechter zal vervolgens een belangenafweging moeten maken waarbij hij zal toetsen of het concurrentiebeding onredelijk en onvoorzienbaar zwaar drukt. Als de rechter besluit het concurrentiebeding in stand te laten kan hij een billijke vergoeding vaststellen die je oude werkgever moet betalen voor de duur van het concurrentiebeding.
   
   Kortom, wees je bewust van het tekenen van een concurrentiebeding. Laat je deskundig adviseren over de gevolgen daarvan en de mogelijkheden.